こんにちは、あるいはこんばんは。「人・組織の困ったをハンズオンで解決に導く人事支援サービス」を提供しているFiVE Inc. 代表の泉谷(@Show_Iz)です。企業における人事部門は、企業や事業の成長と発展のカギを握る重要な部署です。しかし、スタートアップやベンチャーといった企業としてアーリーなフェーズにおいては、企業を取り巻く事情から人事業務を1人で担わざるを得ない「ぼっち人事」が存在します。多岐にわたる業務と重大な責任、そして孤独感……ぼっち人事の悩みは尽きません。というわけで、今回のコラムではぼっち人事のやりがいやしんどさについて詳しく解説し、さらにはいまぼっち人事を担っている方やこれからぼっち人事になる方向けに役に立ちそうな実践的なアドバイスやハウツー、マインドなどをまとめようと思います。<目次>1. ぼっち人事とはぼっち人事とは、企業における人事領域の業務をひとりぼっちで担当している社員を指します。特に管理系部門に対する予算取りや投資が難しいフェーズであり、かつ、まだ組織が大きくないフェーズであるスタートアップやベンチャーにぼっち人事は多く存在し、「ボッチ人事」や「ひとり人事」、「1人人事」とも呼ばれたりもしています。※本コラムにおいては私自身の馴染みが深い「ぼっち人事」に統一しておおくりします▍重要な業務をひとりで担う人事部門は企業経営に欠かせない「ヒト(人材)」「モノ(設備)」「カネ(資金)」「情報」という4大資源の中で、特に「ヒト(人材)」を管轄 / 担当している重要な部署です。そのため大企業をはじめとした一定規模以上の企業の人事部門では、人事機能が領域ごとに部やグループ、チームというかたちで分けられ、そこに一定の専門性や経験を持つメンバーが配置され、さらにメンバーごとに担当業務が分かれているケースが多いかと思います。しかし、スタートアップやベンチャーに存在するぼっち人事の場合は、1人で採用、育成、評価、勤怠 / 給与管理といった人事領域をそれぞれ適切に動かしていかなければ、事業 / 組織運営に支障をきたしてしまうことになります。例えば……事業が伸びてきているのに人員が不足し、思うようにアクセルを踏めない…成果を挙げているメンバーが適切に処遇されず、モチベーションが下がっている(転職を視野に入れているとの話を耳にする)…たくさん残業したはずなのに、勤怠管理がずさんで時間外労働手当が支払われていない…事業 / 組織にとって重要な業務をひとりで担っているぼっち人事には人事領域における深い知識と経験が求められます。▍多岐にわたる業務をひとりで担うぼっち人事の業務範囲は非常に広く、採用活動から採用広報、雇用後の従業員フォロー、人事制度の設計 / 運用、労務管理、福利厚生、教育研修、社内イベントの企画 / 運営など、多岐にわたります。しかも業務範囲の広さに加え、それぞれの難易度もわりと高かったりもします。採用業務ひとつとっても、知名度やネームバリューのないスタートアップやベンチャーでは、求職者や採用候補者を集めることが難しく、思うように採用活動は進みません。さらに、労務系業務においてはエビデンスを残す必要のある業務があったり、法律をきちんと理解した上で意思決定しなければならない局面もあることから、社会保険労務士や弁護士といった外部の専門家との連携も必要だったりもします。企業に必要とされる人事機能に伴うすべての業務を1人で担うぼっち人事には人事領域における幅広い知識と経験が求められます。2. わたしもかつてはぼっち人事だった…私もかつてはゴリゴリのぼっち人事でした。人事としてのキャリアは20年になりますが、その内の6年弱はぼっち人事だったため、キャリアの約1/3がぼっち人事ということになります。ストックフォトのプラットフォームを運営する ピクスタ社で2年弱、個人の知識・スキル・経験を扱うCtoCプラットフォームを運営する ココナラ社で4年弱。しかも、両社ともスタートアップフェーズに入社したこともあり、社として初の専任人事担当という位置づけでした。採用、組織開発、労務、総務といった幅広い領域を1人で対応しており、業務の範囲は非常に広く、業務の量もかなり多く、コーポレート部門は経理 / 財務や法務のメンバーのみだったため、直接的な相談相手もいませんでした。両社ともにVC(ベンチャーキャピタル)から出資を受けていたこともあり、IPO(株式上場)を見据えた準備や体制づくりを進めながらの業務遂行が求められました。実際にココナラ社では私が在籍していた間にIPO(株式上場)を果たしたこともあり、上場直前まで色々と対応していました。その他、情報システム部門が担当しがちな新規入社者の各種アカウント発行やPCのキッティング、オフィス移転に伴うPMなど、通常は人事の仕事でないことも取り組んできました笑。ぼっち人事時代は、常に業務に追われ、終わりが見えない状況下に置かれていたため、心身ともに大きな負担を感じていたことを今でも鮮明に覚えています。参考:ぼっち人事時代のインタビュー記事ベンチャーを複数経て確信した採用への想い。ココナラ泉谷氏が大事にする手触り感とはココナラ泉谷氏が振り返るスタートアップで「1人目の人事」になった1年目の取り組み3. ぼっち人事のやりがい▍自分で決めて自分で動かせるぼっち人事のやりがいの1つとして、自分で決めて自分で動かせるという裁量の大きさが挙げられます。多岐にわたる業務を1人で対応しているため、方向性やスケジュール、優先順位などを自分で決めて自分で動かすことができます。これがチームで動くとなると、意思確認やチームメンバーのスケジュール調整、時にはメンバーの説得なども必要となるため、ぼっち人事はスピード感を持てるという利点(調整コストを低くおさえらえる)もあります。組織として重要度の高い事案(特に不可逆性が高い事案)や社内リソースやコスト投資額が大きくなる事案では経営陣の判断が必要にはなりますが、それ以外については人事としての責任のもとに経営陣の意見を求めずに自分で進めることができます。自分の考えや意志を業務に直接的に反映させられるため、ぼっち人事はやりがいを感じやすく、モチベーションも高まりやすい役割となります。▍さまざまな業務を経験できる社内のさまざまな業務を経験できる(≒ やらなければならない)点もぼっち人事のやりがいの1つと言えます。採用、育成、労務、評価、福利厚生といった広範囲な業務に1人で取り組むことから、社員という切り口でいうと、採用〜入社、在職中のサポートや人材開発(教育)〜退職まで一気通貫した対応を経験することができます。前述の例では採用や労務に触れたので、別観点、たとえば人材開発(教育)は教わる側よりも教える側の方がスキルアップ / 成長できる業務だったりします。人に教えるという行為は簡単ではありませんが、事前準備や教えるにあたっての学び直しや整理、教えたあとのフィードバック等を通じて、自分のスキルも向上します。また、人・組織との結節点のある業務の全てに関与するため、人事の周辺領域でのさまざま案件の経験もできます。前述のわたしの例でいうと、情報システム絡みの業務やオフィス移転業務がこれにあたります。さらにこれは完全に副次効果ではありますが、多岐にわたる業務経験は転職を検討する際にはひとつのアピールポイントにもなります。▍事業・組織成長の手応えを感じられるぼっち人事の3つ目のやりがいは、事業・組織成長の手応えを感じられる点です。人事は企業活動の中核を担う部門であるため、1人でこの業務に取り組むことにより、経営や各部門の責任者との会話頻度が高まり、組織内の部門間のつながりや業務の流れなど、会社を俯瞰できるようになり、その全体像を深く理解できます(できますというよりは理解していないとスムーズに業務を遂行できないと言った方が正しい)。すると、自然と視座が高まり、視野も広がります。ぼっち人事の業務を通じて得た視座や視野は、より良い人事施策、もっと言うと自社組織らしさのある人事施策を考えるためのベースとなり、より貢献度が高まります。参考:この気持ちをあらわしたポストココナラでのぼっち人事時代はマジで大変過ぎた反面、組織&事業成長への介在価値を起因とした自己肯定感にも似た高揚感はえも言われぬものだった。死ぬ間際に走馬灯があるならハイライトの1つに必ずなる。だからこそあの頃の自分の様にいまこの瞬間も踏ん張ってるぼっち人事の力になりたいんだよね。このように、他部門や他職種では得られない貴重な経験&手応えを得られることができるぼっち人事は、大きなやりがいを感じられるボジションでもあります。4. ぼっち人事のしんどいところ▍業務の負担が大きいぼっち人事において最もしんどい点は、担当する業務の負担の大きさにあります。負担の大きさを表現するために無理やり公式をつくるとすれば「 業務負担 = 範囲 × 量 × 突発性」になるでしょうか?(公式を用いて、知的に表現したかっただけなので読み飛ばしていただいて構いません)上記の公式の内、「範囲」と「量」についてはここまで繰り返し書いてきたので、ここでは「突発性」にフォーカスします。人事の仕事のエコシステムを大別すると、以下の3つに分かれます。1日、1週間、1か月、1年間の中でのルーティン業務既存の負を改善したり、良いところをより良くするなどのチャレンジ案件突発案件への対応突発案件はその名のとおり、いきなり緊急度高め&重要度高めな状態で舞い込んできます。ただでさえたくさんのタスクを抱えてる中での差し込みになるため、そのときの責任とプレッシャーは計り知れません。それに加えて、対応者が1人であるため、ダブルチェック体制などの構築もなかなか難しく、結果としてミスが発生しやすい状況に陥ったりもします。近年、多くの企業が働き方改革を推進し、従業員は働きやすい環境みたいなものを享受している中、ぼっち人事は関連する業務に追われ、業務過多によるストレスが常につきまとう状況が続くため、ぼっち人事はしんどさを感じるシーンが多くなります。▍相談相手が近くにいないため、自分で判断するしかないぼっち人事がしんどいもう1つの理由は、相談相手が近くにいないため、自分で判断するしかない点です。担当が自分だけで他に詳しい従業員がいない点、また、人事業務では社員の個人的な情報を扱うことから他部署の従業員に安易には相談できない点から、新しい業務や新たな課題に直面した時は自分で解決策を見つけなければなりません。ぼっち人事の場合、直属の上司が人事業務に精通していない役員や幹部であることが多く、全ての業務を自ら学びつつ、手探りで進める必要があります。そのため、日々の業務の中で「このまま進めて良いのか」「この判断で間違いはないのか」といった不安や悩みを抱えることも少なくありません。逆に、自分が学んだことを上司に説明したり教えたりする役割も担うことがあり、これが他の業務に影響を及ぼし、負担を増大させる要因にもなります。さらには人事の担当者は立場上、他の社員からの相談を受けることが多く、話を聞くこと自体が業務の1つですらあります。しかし、自分自身の悩みは他人には話しづらい上に、上司が幹部や役員であることが多いため、彼らに相談することも難しいのが現状です。そのため、ぼっち人事は相談相手がいないことにより、1人で悩みやストレスを抱え込むことになってそれにより孤独感も強めてしまい、健康にも影響を及ぼす可能性があったりします。▍社内での評価がされにくいぼっち人事は、社内で同じ領域の仕事をしている人がいないことから他職種においてはよく行われる相対比較というものがされません。そのため、どれだけ経験・スキルを持ち合わせていたとしても、一般的にみてすごい成果を創出していたとしても、評価者である上長の主観により評価が決まってしまいます。コーポレート系業務全般にも言えることですが、業務の性質上、定量評価をするための指標設定の難易度が高いことが、主観での評価となってしまう一因でもあります。前述しましたが、ぼっち人事の場合、直属の上司が人事業務に精通していない役員や幹部であることが多いことから、納得感のない評価に悩むことが多くなります。このようなエコシスシステムが起因してか、評価や処遇を重要視する方はぼっち人事から自然と離れていっている印象を持っています。5. わたしが考えるぼっち人事の極意▍どんなときでも事業の未来を信じる正直なところ、わたしにとってはこれが一番重要と考えています。言い方を変えると心からビジョン / ミッション共感しているとかになるかと思うのですが、どんなに忙しかろうが、どんなにしんどかろうが、この想いがあるからこそ踏ん張りがきいたと思っています。人事の仕事自体はどの会社でもそう大きくは変わりません。その中でその会社で働く意義、頑張り続ける意義は「どんなときでも事業の未来を信じられるかどうか」なのではないでしょうか。過去のコチラのコラムでも近しいことを書いているのでよかったらご覧ください。ぼっち人事の皆さん、どんなときでも事業の未来を信じられていますか?参考:ぼっち人事時代のインタビュー記事ココナラが語る、組織が急成長してもぶれないカルチャーを築く方法|共感採用はなぜ必要か vol.01【Event Report】▍まずやってみるスタートアップ / ベンチャーの変化は日進月歩で、どんどん事業が成長し、それに伴って組織もどんどん拡大し、人事側も以下のようなさまざまな困難にぶち当たります。やったことないことにチャレンジしないといけないこれまでに直面したことがない課題を解決しないといけないめちゃ高い目標を達成しなければならないときには理不尽な状況下に置かれることもあるかもしれませんが、それはそれでチャンスなので四の五の言わずにまずやってみるを強く意識していました。ちなみに理不尽経験についての考え方についてはコチラのコラムに詳しく書いているのでよかったらご覧くださいませ。とにかくぼっち人事は自分がやらないと他に誰もやる人がいないという前提条件だけは常に念頭に置くことを意識していました。▍経営陣との関係性をマネージするぼっち人事1つ目の極意は、経営陣との関係性をマネージすることです。人事業務は自社内のさまざまな領域に関わるため、なんでもかんでも自分だけで対応するには限界があります。特に採用や人材開発(社員教育)、人事評価制度の設計など、企業の重要な資産である「ヒト」に直接関わる課題の解決にあたっては、経営陣との密な連携は欠かせません。密な連携を実現するためには以下の方法(一例)があります。経営陣が抱えている課題や人事が抱えている課題について話し合う場、組織や事業についての情報共有する場を定期的に設ける上記で引き出した経営陣が抱えている課題を優先的に対応(できる限りのサポート)することを心がけるMTGというカチッとした場以外に、ランチや飲み会などカジュアルな雰囲気で経営陣と会話する場を設ける経営陣とコミュニケーションを取るための時間を得ることは時に大変な調整を要することもありますが、ぼっち人事の仕事の成否を決めるのは経営陣との関係性、もっというと経営陣からの信頼をいかに得られるかにかかっています。▍従業員と活発にコミュニケーションするぼっち人事の極意の2つ目は、従業員と積極的にコミュニケーションを取ることです。当たり前のことと感じたかもしれませんが、前述したとおりぼっち人事は多忙を極めることから、従業員とのコミュニケーション機会がおろそかになりがちです。これまた当たり前のことですが、従業員の声に耳を傾けるとその従業員が抱える悩みを知ることができるのはもちろんですが、その悩みをきっかけに潜在的な組織課題が透けて見えてくることもあるため、顕在化に先行した組織開発が可能になります。その他、採用活動に苦労している場合、在籍している社員から入社前にもっていた自社の印象や選考プロセスに関する意見を聞いてみましょう。「自社をどう知ったか」「最終的な入社の決め手は何だったか」など、実際の声を聞くことにより、採用活動に活かして自社にマッチする優秀な人材を見つけ出すことができます。従業員とのコミュニケーション機会は、効果的な人事施策や組織開発施策の立案に役立つとともに、話を聞いてもらえた従業員のモチベーション向上にもつながる場合もあるため、非常に重要と考えます。▍自身のコンディションに最大限注意を払う繰り返しになりますが、ぼっち人事はその名のとおり1人ぼっちです。1人ぼっちということは万が一倒れてしまったときには、人事機能が停止してしまうことになります。なのでどれだけ多忙な状況でも、自分の時間は意識的に確保し、体を休めたり、適度にストレスを発散し溜め過ぎないように努めました。そんな中で運命的に出会ったのがサウナ…なんですが、そこを掘り下げると本コラムのテーマがブレる&長くなるため、また別の機会にします笑。また、読書を中心とした自己研鑽的な取り組みや人事領域のトレンド等の情報収集も怠りませんでした。これは自身の成長が主目的というわけではなく、自身のベクトルを上に向かわせるための儀式みたいな位置づけで続けていました。さらには社外の人事たちと交流する場にも足を運んでいました。他社の人事との交流や情報交換の場では抱えがちだった孤独感を軽くするとともに、新たな視点や眼の前の課題に対する解決策のヒントを得ることができました。ぼっち人事 / 元ぼっち人事の会というコミュニティのファウンダーもしていたりするので、もしご興味があればご連絡ください笑!▍システムやアウトソーシングを大活用するぼっち人事の3つ目の極意は、システムやアウトソーシングを活用することです。一般的にシステムを導入すると、人事業務の効率化とそれによる組織の生産性向上が図れます。例えば、人事管理システムを導入すれば、人事情報や勤怠、評価、給与、採用などの複雑な業務を一元管理できるようになります。もし、仮にもう一度わたしがぼっち人事をするなら、マストで導入したいシステム(個人的なおすすめ)が以下の5つです。ChatGPT- 自然言語で質問や指示をするだけで人と会話をしているかのように返答をしてくれるAIチャットボット(文章生成AI)HERP Hire- Slack連携に強みを持つATS(採用管理システム)Smart HR- 労務管理システムジョブカン - 勤怠管理システムクラウドサイン- 契約書管理システム※いずれもアフィリエイトとか利害関係は全くないのでご安心くださいココナラ社時代は80人くらいで限界をむかえ、2人目の人事部門メンバーの方に入社いただいたんですが、人事機能の立ち上げ初期からこれらを利用できるのであれば、100人規模くらいまではぼっちでイケる気がしています!また、弊社のHR Supportのような全領域的な人事支援サービスや採用領域に特化したRPO(Recruitment Process Outsourcing|リクルートメント・プロセス・アウトソーシング)などのアウトソーシングサービスを活用すれば、外部の専門家から高品質なサポートを受けることができます。ちなみに弊社FiVEでは低コストで人事の方の困ったに寄り添うメンタリングサポート(β版)も提供しており、経営者や人事の方を支えています。ぼっち人事の体制でも同時並行で多くの案件を進められる経験が少ない領域の知識 / 経験 / スキルを補完することができる相談相手がいなくてつらい問題を解決することができる上記のシステムやサービスを活用すれば、ぼっち人事の業務負荷は劇的に軽減し、眼の前に横たわる重要な業務に集中できるようになります。実際にココナラ社時代の上場直前の時期はすでにぼっち人事ではなかったものの(それでもまだ多くの業務を抱えていた)、労務系の課題にがっつり立ち向かう必要があったため、採用業務を切り出した(RPOを利用)ことでずいぶんと助かっていました。先手を打って活用しておけばよかった…と後悔したことをいまも覚えています。まとめここまで書いてきたとおり、ぼっち人事は多岐にわたる業務を1人でこなし、事業 / 組織の成長に貢献できる重要かつ貴重な役割だと考えています。極意としてまとめた以下6つのポイントが現役のぼっち人事の方の役立つと嬉しいです!どんなときでも事業の未来を信じるまずやってみる経営陣との関係性をマネージする従業員と活発にコミュニケーションする自身のコンディションに最大限注意を払うシステムやアウトソーシングを大活用する最後に最後に2点だけ告知させてください。弊社 FiVEでは「苦しんでいる人事や経営者の力になる」ために人事支援サービス(いわゆるコンサルティング)とメンタリングによる人事支援を行なっております!今回取り上げたぼっち人事の方向けのご支援ももちろん可能です。■ 人・組織の困ったをハンズオンで解決に導く人事支援サービス※人事支援サポートについてより詳細にまとめたコラム:https://fiveinc.co.jp/Information/column3■ メンタリングサポート(β版)法人向けだけでなく、個人向けにも提供を検討しているので、こちらもお気軽にご相談くださいませ!!※プレスリリース:https://fiveinc.co.jp/Information/pr1■ RPO(採用業務代行)直近ではRPO事業も開始しましたので、ご用命ありましたらお気軽にお問い合わせくださいませ。https://x.com/Show_Iz/status/1777103251030356311その他、人・組織でなにかお困りごとがありましたら、下記お問い合わせボタンからご連絡いただけますと幸いです。最後までお読みいただきまして、ありがとうございました🙏!